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È opinione diffusa che le figure chiave della gestione reale delle aziende siano coloro che progettano o creano il prodotto/servizio offerto e chi si occupa delle vendite. Tutti gli altri reparti organizzativi, dal management all’amministrazione, sarebbero dunque meri servitori del business, non parte attiva del suo core. Ma è davvero così?

Source: blogs.sap.com

  • Questo non potrebbe essere più distante dalla realtà delle cose. Ne abbiamo avuto una riprova schiacciante con la trasformazione che il ruolo del reparto IT ha visto nel corso degli anni, con l’affermarsi delle soluzioni tecnologiche e infrastrutturali come strumenti strategici e fondamentali per il business. Lo stesso mutamento di opinione sta avvenendo anche nei confronti dell’HR, sempre più parte del core aziendale.
  • La progressiva inclusione dei rappresentati delle risorse umane all’interno dei processi decisionali aziendali ha portato, almeno inizialmente, risultati dubbi. In alcuni casi, pur essendo stati ammessi nel board direzionale, i CHRO (Chief Human Resources Officer) si sono dovuti limitare all’ascolto senza prendere realmente parte alle decisioni; in altri casi, pur avendone la possibilità non hanno potuto contribuire poiché non possedevano le conoscenze strategiche di business adeguate. Tuttavia, questa tendenza sta cambiando. In una recente intervista Karie Wilyerd, vice presidente presso Sap Education, ha citato le aree strategiche in cui il settore HR sarà chiamato a gestire in autonomia i cambiamenti che si verificheranno.
  • In primo luogo, il reparto risorse umane gestisce il ricambio generazionale e l’inserimento di nuova forza lavoro in azienda. Una conseguenza diretta di questo riguarda la normalizzazione, all’interno dei processi consolidati, di nuove abitudini e modalità di lavoro portate dai nuovi arrivati. Ancora, le risorse umane sono responsabili del mantenimento di una cultura aziendale stabile in un periodo storico in cui la forza lavoro assume connotati sempre più instabili e transitori. Questo significa anche acquisire, formare e sviluppare talenti con la consapevolezza che domani essi potranno dirigersi altrove. L’HR può poi portare un contributo fondamentale relativamente all’analisi dei dati, anche a livelli avanzati di approfondimento; è solo dalla conoscenza posseduta dal reparto risorse umane che possono essere fatte valutazioni sulla disponibilità di personale da affidare ad un certo progetto, o su quali reparti risultino scoperti di competenze professionali e necessitino quindi di un potenziamento della forza lavoro.
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